مدیریت منابع انسانی در سازمان و نقش آن در پیشرفت و بهره وری

علیرغم اینکه مشتری مداری به عنوان یکی از گرایش های راهبردی نقش چشمگیری در موفقیت سازمان ها ایفا می کند اما مدیریت منابع انسانی با رویکرد مشتری مداری چندان مورد توجه واقع نشده است.

مدیریت منابع انسانی از مقوله‌هایی است که همواره به مناسبت‌های مختلف مورد تاکید سخنرانان، صاحبنظران و کارشناسان این حوزه قرارمی‌گیرد. اهمیت این مقوله از آنجا ناشی می‌شود که امروزه نقش داراییهای نامشهود که حاصل تلاش نیروی انسانی یک سازمان است، در ارتقای بهره‌وری کل سازمان کلیدی، حیاتی و انکارناپذیر است.
تعریف مدیریت منابع انسانی

با توجه به اهمیت نقش منابع انسانی در رشد و توسعه سازمان، این نیروها باید به درستی انتخاب، آموزش و پایش شوند. مجموعه فعالیت‌های یکپارچه، استراتژیک و منسجم با هدف توسعه و بهبود زندگی کاری و خانوادگی نیروهای انسانی را مدیریت منابع انسانی می‌نامند.

منابع انسانی نیز مانند بسیاری دیگر از زمینه های زندگی و تجارت، دارای چرخه زندگی منحصر به فردی است. با این حال، به جای تمرکز بر جنبه های بیولوژیکی توسعه ، چرخه منابع انسانی شامل مراحلی است که کارمندان از زمان ورود تا زمان خروج در سازمان طی می کنند و مدیریت منابع انسانی، وظیفه نظارت و هدایت آن‌ها را در طی این مراحل بر عهده دارد.

در واقع مانند تولد نوزادی است که پا به سازمان گذاشته، همزمان با سازمان، رشد و بلوغ پیدا کرده و در نهایت از سازمان خارج می‌شود.

مدیریت منابع انسانی فرایند برنامه ریزی شده فعالیت‌های مرتبط با منابع انسانی چون استخدام، آموزش، توسعه، جبران خدمات، انگیزش، ارتباطات و اجرا را در بر می‌گیرد. وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی جذب، حفظ و نگهداشت نیروهای با استعداد در سازمان و بهبود بهره‌وری سازمان است.

توسعه نیروی انسانی را تلاش سازمانی برای دستیابی به این موارد زیر می باشد:

•  بهبود کیفیت
•  حفظ کارکنان کلیدی
•  رویارویی با چالشهای رقابت جهانی و تغییرات اجتماعی
•  به کارگیری پیشرفتهای تکنولوژی
•  تغییر در طراحی کار

اهداف کلی مدیریت منابع انسانی در یکی از موارد زیر خلاصه می‌شود:

هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ایجاد توانایی استراتژیک با اطمینان از این است که سازمان با استفاده از کارمندان با مهارت بالا، با حس تعلق خاطر بالا و انگیزه بالا، به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. در واقع مدیریت منابع انسانی استراتژیک حول محور یکپارچگی و همسانی حرکت می‌کند تا اطمینان حاصل کند که مدیریت منابع انسانی به طور کامل با استراتژی و نیازهای استراتژیک سازمان همسان باشد، سیاست‌های منابع انسانی هم در حوزه‌های سیاست و هم در سلسله مراتب منسجم باشد و شیوه‌های کاری منابع انسانی که توسط مدیران و کارمندان خط انجام می‌شود، به عنوان بخشی از کارهای روزمره خود پذیرفته شده و مورد استفاده قرار گیرد.

•   حمایت از سازمان در دستیابی به اهداف خود بوسیله توسعه و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی همسان با استراتژی‌های کسب و کار
•  مشارکت در توسعه فرهنگ عملکرد بهتر
•  اطمینان از وجود نیروهایی با استعداد، با تعهد، با انگیزه و حس تعلق خاطر شغلی بالا در سازمان
• ایجاد ارتباط شغلی سازنده میان مدیریت و کارمندان مبتنی بر اعتماد دو جانبه
• ترغیب کاربرد رویکردی اخلاقی و سازنده در مدیریت نیروها

 

در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، سه راهبرد عمده برای دستیابی به مزیت رقابتی توسط پورتر در سال ۱۹۸۵ معرفی شده است که عبارتند از:

•  نوآوری: تبدیل به تولید کننده برتر
• کیفیت: ارائه کالا و خدمات منحصر به فرد به مشتری
• هزینه رهبری: برنامه‌هایی در نتیجه سیاست‌های هدفمند توسط مدیران کارآمد

فعالیتهای کلیدی حوزه منابع انسانی را به طور خلاصه این گونه برشمرد:

• آموزش و توسعه نیروی انسانی
• توانمند سازی نیروی انسانی
•  طراحی و تجزیه و تحلیل شغل
•  جذب نیروی انسانی
•  ارزشیابی عملکرد
•  مدیریت عملکرد
•  مدیریت جبران
•  سیستم های انگیزشی
•  بهداشت و ایمنی
•  چالشهای روابط کارکنان
•  راهبردهای مشارکتی برای بهبود سازمان
•  مدیریت منابع انسانی بین المللی

آموزش و توسعه نیروی انسانی

متفکران حوزه منابع انسانی، مهمترین ابزار توسعه را آموزش می‌دانند و آموزش نیز انواعی دارد. در تعریف آموزش می‌گویند: آموزش فرایند برنامه‌ریزی شده برای اصلاح و بهبود طرز تلقی و برداشت آموزشگیر، دانش یا مهارتی است که از راه تجربه برای رسیدن به عملکرد مؤثر در یک فعالیت یا محدوده‌ای از فعالیتها به دست می‌آید. در این تعریف تأکید بر فرایند برنامه‌ریزی شده و عملکرد اثربخش است.

 آموزش نیاز به زمان، یادگیری عمیق، تمرین و تقویت دارد. آن گاه نیروهای اثرگذار بر نیاز به آموزش را به این شرح می باشد :

•  جهانی شدن
•  نیاز به رهبری
•  ارزش فزاینده دانش
•  رقابت در جذب و شکار استعدادها
•  تاْکید برکیفیت
•  تغییرات جمعیت شناختی و چندگونگی نیروی کار
•  تکنولوژی جدید

همچنین مدیریت عملکرد و ارزشیابی عملکرد، مدیریت انگیزش، مدیریت کار راهه، رضایت شغلی و نیز افزایش کارآیی را به عنوان چند ابزار مهم در فرایند توسعه نیروی انسانی در سازمان است
همچنین رضایت کارکنان را تابعی از عواملی، نظیر: ماهیت شغل، پرداختها، فرصتهای رشد وارتقا، و نیز نوع رابطه همکاران سازمانی می باشد.

برنامه ریزی و هدایت نیروهای انسانی (HRP)

برنامه ریزی منابع انسانی (Human Resource Planning) فرایند پیش بینی نیازهای آتی نیروی انسانی در سازمان و تعیین چگونگی استفاده از ظرفیت نیروی انسانی موجود در سازمان برای تحقق اهداف سازمان است. بنابراین، بر مفهوم اقتصادی عرضه و تقاضا مرتبط با ظرفیت منابع انسانی سازمان متمرکز است.

برنامه‌ریزی پله اول مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود. که در زیرمجموعه‌های سیستم‌های مدیریت منابع انسانی به صورت خرد نیز مورد توجه قرار می‌گیرد.

به عنوان نمونه در سیستم جبران خدمات که یکی از مهم‌ترین سیستم‌های منابع انسانی در سازمان تلقی می‌شود، ابتدا باید برنامه‌ریزی صحیحی انجام شود تا استراتژی‌های جبران خدمات با استراتژی‌های منابع انسانی و سازمان همسان باشد.

عوامل زیادی بر برنامه‌ریزی و هدایت نیروی انسانی تاثیر گذارند که مهم‌ترین آن‌ها به شرح زیر می‌باشد:

1- تغییرات ترکیب نیروی کار: که شامل تخصص و تنوع کارها، سطح تحصیلات دانشگاهی و نظری که موجب تغییر نگرش و رفتار فردی و گروهی و توقعات اجتماعی نیروی کار می‌شود، جنسیت نیروها اینکه چه تعداد بانوان با چه مهارت‌های فیزیکی و ذهنی در چه پست هایی مورد نیاز است.

2- تغییر ارزش‌های نیروی کار: که در قالب اخلاق تعریف می‌شود و اخلاق هم یعنی وقت شناسی، امانت داری، تلاش، صداقت، صرفه جوی و پشتکار نیروها. این بخش شامل مواردی چون: جریان کار انعطاف پذیر که موجب دادن آزادی عمل به کارکنان می‌شود، سبک‌های رهبری متناسب با بلوغ و توانایی و نیازهای کارکنان، جبران خدمات که شامل کفایت گرایی، تعادل گرایی و رقابتی بودن می‌شود و حقوق ساختار و مقررات که شامل رسمی گرایی، پیچیدگی و تمرکزگرایی می‌شود.

3- تغییر توقعات کارکنان: که شامل محرمانه بودن امورکارکنان، آزادی بیان، بهداشت و تامین تفریحات و خدمات نیروها و مدیران می‌شود.

4- تغییر در سطوح بهره وری: بهره وری رابطه ستاده و داده را نشان می‌دهد.

5- تغییر تقاضای حکومت: تصویب قوانین براساس نیاز نیروها

6- تغییر تقاضای کارفرمایان و اتوماسیون

در هر سازمان بسته به اهداف و اولویت‌های آن، برنامه‌ریزی مدیریت منابع انسانی متفاوت خواهد بود اما به صورت مشترک در همه سازمان‌ها اهداف برنامه‌ریزی منابع انسانی به شرح زیر می‌باشد:

•  کاهش نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود یا افزایش منابع انسانی و اصلاح وضعیت
•  تدارک مبنا و اساس مناسب جهت برنامه ریزی پرورش کارکنان
•  بهبود فرایند برنامه ریزی شغلی
• ایجاد فرصت شغلی مناسب
• آگاه ساختن نیروی انسانی از طریق سطوح سازمانی
•  تدارک ابزارجهت ارزیابی موثر نیرو
•  سنجش تاثیر عرضه و تقاضای نیروی کار در بازار

 برنامه ریزی راهبردی دارای اهداف بلندمدتی است که خود به اهداف و ماموریت‌های کوتاه مدت و کمی تقسیم می‌شود تا بتوان فرایند انجام آن را قابل فهم‌تر و ساده‌تر نمود.

جذب و استخدام نیروهای سازمانی

کلید موفقیت در مدیریت منابع انسانی، جذب، استخدام یا به عبارتی کارمندیابی سرمایه انسانی است. شاید از نظر شما این کار بسیار آسان به نظر برسد. اما این مرحله مهم‌ترین نقش را در حفظ و نگهداشت نیروهای انسانی در سازمان دارد.

در ابتدا برای فهم بهتر مثالی می‌زنم. فرض کنید مدیر منابع انسانی سازمانی دانش بنیان با حوزه فناوری اطلاعات هستید و سازمان شما به تازگی تاسیس شده و شما به عنوان مدیر بخش جذب، مسئولیت استخدام نیروهای مناسب را بر عهده دارید.

اولین کاری که شما باید انجام دهید این است که فرهنگ سازمان و ماهیت کار و نیروها را بدانید. در سازمان دانش بنیان نیروهای دانشی خلاق، جوان و ریسک پذیرند، پس بهترین نیروها را می‌توانید از دانشگاه‌ها یا نمایشگاه‌های شغلی دایر در دانشگاه‌ها و یا سایت‌های تخصصی کاری این نیروها مانند جاباینجا یا لینکدین جستجو کنید.

پس در ابتدا باید سیاست استخدام خود را براساس نوع سازمان مشخص کنید. برای مثال می‌خواهید استراتژی شروع کار شما کاهش هزینه باشد یا تمایز یا هر استراتژی دیگری. سپس به دنبال فرایند‌های جذب و استخدام براساس آن استراتژی بروید.

فرایندهای جذب به این معنی است که با توجه به نوع سیاست سازمان، چه راه‌هایی برای جذب نیروها وجود دارد. این مبحث هم خود بسیار گسترده است که پیشنهاد می‌کنم به مطلب ارايه شده در این مقاله بسنده نکنید و مقالات مرتبط بیشتری را مطالعه نمایید.

فرایندهای جذب بسته به نوع سازمان، فرهنگ آن، اهداف و ماموریت‌های سازمان متفاوت است که می‌تواند مصاحبه، برگزاری آزمون‌های تخصصی، آگهی، معرفی دوستان، همکاران، دانشگاه‌ها، مراکز کاریابی، شبکه‌های اجتماعی و نمایشگاه‌های کار و روش‌های دیگر باشد که مثال آن در بالا ذکر شد.

اما نکته مهم اینجاست که باید بهترین و مناسب‌ترین روش‌ها را برای جذب و استخدام نیروهای یدی و کلیدی سازمان انتخاب کنید تا در میانه راه به بن بست برخورد نکنید.

همیشه این نکته کلیدی را آویزه گوش خود کنید، اگر می‌خواهید به درستی منابع انسانی را مدیریت کنید پس هم با خودتان و هم نیروهای جویای کار صادق باشید. متاسفانه در بیشتر سازمان‌ها در مصاحبه‌ها و جلسات معارفه، از ترس اینکه نیروی کلیدی را از دست بدهند، واقعیت‌های سازمانی و تشریح شرایط و فرهنگ سازمان و نیروها ،که شاید فرد جویای کار را از همکاری با شرکت منصرف کند، بازگو نمی‌کنند.

شاید در ابتدا تصور کنید اینکار به نفع سازمان است، اما نتیجه این پنهان کاری‌ها برای سازمان و نیروی تازه کار هزینه بر خواهد بود. پس در همان ابتدای استخدام، در صورت وجود فرهنگ و شرایط خاص کاری، آن را تشریح کنید.

جبران خدمات کل

جبران خدمات (Compensation) یکی از مهم‌ترین ارکان مدیریت منابع انسانی در سازمان است که نبود آن یا وجود نقص در فرایندهای آن، خسارات جبران ناپذیری را به بدنه فرد و سازمان وارد می‌کند. مفهوم جبران خدمات که در چند دهه اخیر جایگزین واژه‌های مدیریت حقوق و دستمزد و نظام پرداخت شده است؛ مشتمل بر حقوق و مزایای نقدی، غیرنقدی و مزایای متاثر از ویژگی‌های شغلی و شرایط محیط کار است که در مقابل خدمت کارکنان و مدیران به آنها اعطا می‌شود.

در همین راستا مدل‌هاي مختلفی از نظام جبران خدمات كاركنان طراحی و ارائه شده است که به طور کلی به سه بخش مدل‌های اقتصادی‌ مالی، مدل های اقتصادی‌ انسانی و مدل‌های تلفیقی یا جبران خدمات کل تقسیم بندی می‌شوند.

در نظریه اقتصادی کلاسیک‌ها که در مدل های اقتصادی‌ مالی جای دارد، سطح پرداخت براساس نرخ و قیمت گذاری بازار به دو بخش جبران خدمات مستقیم و غیرمستقیم تقسیم می‌شود.

جبران خدمات مستقیم شامل پرداخت براساس عملکرد فردی و گروهی و مزایای اختیاری است. در جبران خدمات غیر مستقیم بیمه‌های درمانی، بیکاری، بازنشستگی و مزایای قانونی مورد توجه قرار می‌گیرد.

توجه و تلاش برای ارائه نظریه‌های بهتر و معتبرتر، اندیشمندان علوم انسانی مانند رابینز و دسنزو را به ارائه نظریه پرداخت براساس عملکرد فردی، گروهی، سازمانی و مقوله پرداخت براساس عضویت سوق داد.

با پیشرفت علم و توجه به نقش بارز نیروی انسانی طی سال های ۱۹۵۰در دوره نئوکلاسیک‌ها، توجه صرف به مدل‌های اقتصادی و مالی رونق خود را از دست داد و مدل‌های اقتصادی‌ انسانی جایگزین آن شد.

در این مدل‌ها مدیران و صاحبان کسب و کار به موضوعات مرتبط با انگیزش و پاداش‌های غیرمالی توجه کردند که می‌توان به مدل مک کافری با طبقه بندی پاداش‌های مالی و غیرمالی و مدل هندرسون با طبقه بندی جبران خدمات جبرانی (پرداخت براساس عملکرد یا دانش و مهارت) و غیر جبرانی (خدمات و تسهیلات برای بهبود زندگی فردی و کاری کارمندان) اشاره کرد.

روابط کارمند و مدیر

در قلب روابط کاری، آرزوی مدیر و کارمند این است که سازمانی کارآمد و اثربخش خلق کنند. هنگامی که این اتفاق می افتد، مدیریت، برنامه ریزی، سازماندهی و هدایت کار را به گونه ای انجام می‌دهد که کارمندان نقش‌ها و مسئولیت‌های خود را به گونه ای درک کنند که بتوانند نتایج مورد نظر را تولید نمایند.

در نتیجه یک محیط کاری سالم با روابط کاری قوی میان همه بوجود می‌آید. بنابراین کارکنان فرصتی برای مشارکت داشته و هرکدام به عنوان بخشی از تلاش جمعی واحد مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. از همه مهمتر احترام متقابل میان مدیریت و کارمندان بوجود می‌آید و همه راضی هستند.
دستیابی و حفظ این حالت ایده آل همیشه اتفاق نمی افتد. برخی اوقات ممکن است ناهمسانی و درگیری بوجود آید. تضاد و سایر عوامل، پویایی گروهی را به چالش می‌کشد، بعضی اوقات مدیران و سرپرستان نیروها و سازمان را به شایستگی هدایت نمی‌کنند یا به مسائل درون سازمان توجه نمی‌کنند.

ترجیح مدیران و سرپرستان این است که بر پیشرفت تأکید کنند، اما آنها در ابتدا باید مسئولیت‌های خود را درک کنند و بتوانند در هنگام بروز مشکل، سیستم و نیروها را به درستی هدایت کنند.

لازمه این کار ایجاد روابط دوستانه و مبتنی بر استانداردهای جهانی است. تا زمانی که نیروها و مدیران نتوانند با هم صحبت کرده و حرف یکدیگر را بفهمند، نه تنها سازمان پیشرفت نخواهد کرد، بلکه عاقبتی جز در جا زدن و پسرفت در پیش رو نخواهد داشت.

نمونه‌ی بارز از عدم وجود روابط سازنده میان مدیر و کارمندان، وزارت خانه‌های کشور است. چند روز پیش بنده برای دیدار یکی از معاونین ارشد درمانی به وزارت بهداشت مراجعه کردم. شاید باورتان نشود، اما از اطلاعات تا خود طبقه مخصوص معاون مورد نظر، هیچ یک از نیروهای سازمانی به این عریض و طویلی نام مدیر مربوطه را نمی‌شناختند.

شاید با خودتان بگویید وزارت خانه سازمانی بسیار بزرگ با تعداد عظیمی از کارکنان است و طبیعی است که نام همه مدیران در خاطر کارکنان نباشد. اما نکته جالب توجه اینجاست که خود کارکنان طبقه مرتبط با کار بنده نیز معاون مربوطه را نمی‌شناختند.

شاید در اطرافیان شما کارکنانی باشند که در ادارات و وزارت خانه‌های دولتی مشغول به کار باشند، تا به حال با آن‌ها در مورد ارتباطات درون سازمانی میان کارمندان و مدیران چیزی شنیده‌اید؟ تا به حال شنیدید در این سازمان‌ها مدیران ارشد با کارکنان جلسات معارفه داشته باشند یا جلساتی برگزار شود تا نیروها بتوانند با مدیران ارشد سازمان تعاملاتی رو در رو داشته باشند؟ پاسخ در اغلب موارد منفی است.

مهم‌ترین عنصر ایجاد کننده روابط سازنده میان کارمند و مدیر، اعتماد دو جانبه میان آن‌ها می‌باشد. شاید بتوان گفت این روابط در واقع قرارداد روانشناختی مثبتی است که میان آن‌ها شکل می‌گیرد. شاید از خودتون بپرسید این قرارداد روانشناختی مثبت چه معنایی دارد؟

قرارداد روانشناسی یک سیستم اعتقادی است که شامل اقداماتی است که کارکنان معتقدند از آنها انتظار می رود انجام دهند و از نظر مدیران توقعات مورد انتظار نیروها از آن‌ها و سازمان می‌باشد. در واقع مجموعه‌ای از انتظارات متقابل بین یک کارمند، مدیر است.

همانطور که توسط گست و همکاران وی بیان شده است، روابط میان کارمند و مدیر، مفروضات، انتظارات، وعده ها و تعهدات متقابل است. این انتظارات، نگرش ها و احساساتی را ایجاد می‌کند که رفتار را تشکیل می‌دهد و تحت کنترل هر دو طرف است.

قرارداد روانشناختی می تواند برخی از نشانه های پاسخ به دو پرسش اساسی مرتبط با اشتغال را بیان کند که افراد با خود می‌گویند: “چه انتظاری می توانم از سازمان داشته باشم؟” و “چه چیزی باید به طور منطقی انتظار داشته باشم که در واقعیت نیز در سازمان رخ دهد؟” اما اغلب غیرممکن است تا اطمینان حاصل شود که قرارداد روانشناختی توسط هر یک از طرفین به طور کامل در رابطه با اشتغال درک شود.

کارکنان ممکن است انتظار داشته باشند که به طور برابر براساس موازین انسانی با آن‌ها رفتار کنند، کارهایی به آن‌ها سپرده شود که متناسب با توانایی هایشان باشد، به طور صحیح به آن‌ها پاداش داده شود، به نحوی که بتوانند فرصت کافی برای رشد بیشتر را داشته و توانمندی‌های خود را در سازمان بکار گیرند.

از طرفی مدیر یا سازمان از نیروها انتظار کار بیشتر، رعایت قوانین سازمان، همکاری با تیم‌های کاری،درک شرایط چالش پذیر پیش روی سازمان را داشته باشند. گاهی اوقات این مفروضات و انتظارات معقول و منطقی است، اما گاهی اوقات اینطور نیست.

سوء تفاهم های متقابل می توانند اصطکاک میان کارمند و مدیر را بیشتر کرده و استرس ایجاد نماید و منجر به عملکرد ضعیف یا خاتمه رابطه کاری شود. پس با شناخت دو طرف و برقراری ارتباط اثربخش می‌توان پایه‌های یک همکاری دو سو سود را بنا نهاد.

چالش‌های منابع انسانی

چشم انداز کسب و کار به سرعت در حال تغییر است، بدین معنی که در حال حاضر چالش‌های بسیاری بر سر راه فرایندهای سازمان و به طبع منابع انسانی آن وجود دارد. تام مارسدن، مدیر خدمات حرفه‌ای الكساندر من می‌گوید: دپارتمان‌های منابع انسانی واقعاً باید ارزش واقعی كسب و كار را به سازمان‌های خود اضافه كنند.

“گرچه محدودیت‌های رکود هنوز تمام نشده است، شرکت ها در حال تشخیص این هستند که برای حفظ نیروی کار خود باید قدم هایی بردارند. این امر می‌تواند از طریق تأکید بیشتر بر برنامه‌های آموزش و مشارکت یا سرمایه گذاری در مناطقی باشد که هزینه‌ها را بهینه می‌دهند، مانند سیستم‌های فن آوری یکپارچه یا برنامه های جذاب جذب داوطلبین”.

بنابراین چالش‌هایی در برابر مدیریت منابع انسانی بوجود می‌آید که باید به آنها توجه شود زیرا که شناخت درست و به موقع برای بهبود عملکرد هر سازمان مهم است. این چالش‌های منابع انسانی ممکن است چالش‌های زیست محیطی، چالش‌های سازمانی و چالش‌های فردی و غیره باشد.

همیشه به یاد داشته باشید که این چالش‌ها مربوط به یک بعد نیستند. بلکه آنها به سمت موضوعات چند بعدی سوق می‌یابند که باید با توجه و مدیریت صحیح برطرف شوند. در زیر دسته‌های گسترده‌ای از چالش‌های مدیریت منابع انسانی در دنیای رقابتی امروز قرار دارند.

چالش‌های مدیریت منابع انسانی (چالش‌های منابع انسانی) به سه دسته زیر تقسیم می‌شوند:

• چالش‌های زیست محیطی
• چالش‌های سازمانی
•  چالش‌های فردی

 

چالش‌های زیست محیطی

چالش‌های زیست محیطی مربوط به منابع خارجی است که در محیط خارج از سازمان قرار دارند و می‌تواند بر عملکرد مدیریت سازمان تأثیر بگذارد. این منابع خارجی تقریباً از کنترل مدیریت سازمان خارج نیستند. اینها می‌تواند تهدیدی برای مدیریت تلقی شده و باید به شیوه‌ای پیشگیرانه اداره شود.

در زیر لیستی از چالش‌های مدیریت منابع انسانی وجود دارد که به عنوان چالش‌های زیست محیطی در نظر گرفته شده است.

۱‌. تغییرات سریع: مدیریت منابع انسانی باید بتواند همگام با تغییرات مداوم همسان باشد. بنابراین، مدیریت سازمان‌ها باید به سرعت با تغییر نیاز محیط سازگار شوند.

مدیریت منابع انسانی یک سازمان در پاسخ به تغییرات محیطی نقش اساسی ایفا می‌کند. اداره منابع انسانی باید چنین سیاستی را اتخاذ کند که بتواند از فرصت‌های جدید محیط استفاده کند و سازمان را در برابر تهدیدهای تازه ظهور حمایت کند.

۲‌. تنوع نیروی کار: محیط در حال تغییر فرصت‌ها و تهدیدهایی را برای مدیریت منابع انسانی سازمان فراهم می‌کند. مدیر منابع انسانی باید سیاستی را اتخاذ کند تا بتواند نیروی کار متنوع را در سازمان جذب نماید.

۳‌. جهانی سازی: یکی از مسايلی که سازمان‌ها با آن مواجه هستند، پدیده جهانی شدن است که لازمه آن رقابت میان کسب و کارهای داخلی و خارجی است.

۴‌. قانون گذاری: قوانین کار خاصی وجود دارد که توسط دولت به دلیل مزایای کارمندان شاغل اعلام می‌شود. برخی از این قوانین به نفع منافع سازمان‌ها نیستند، بنابراین یکی از چالش‌های مهم مدیریت منابع انسانی، اجرای کلیه آن قوانین کار در سازمان‌ها است.

در صورت نقض هر یک از این قوانین، اقدامات جدی توسط مقامات مربوطه انجام می‌شود که ممکن است به مجازات جدی برای مدیریت سازمان منجر شود.

۵‌. فن آوری: فناوری همچنین با سرعت بسیار بالا به ویژه در زمینه رایانه و ارتباطات در حال رشد است. روش‌های جدیدی در حال ظهور هستند كه به سرعت بر روی سبک‌های گذشته مسلط شده و آن‌ها را منسوخ می‌کنند.

بنابراین مهارت‌های مورد نیاز کارکنان نیز با تغییر فن آوری در حال تغییر است و این کار آن‌ها را مجبور می‌کند مهارت ها را سه تا چهار برابر ارتقا دهند. بنابراین مسئولیت اداره منابع انسانی این است که نیازها را شناسایی و با برنامه‌ریزی برای آموزش نیروها، دائماً مهارت کارمندان خود را به روز کند.

۶‌. نقش‌های شغلی و خانوادگی: در سال‌های اخیر، تعداد والدین شاغل در حال افزایش هستند که در آن هر دو زن و شوهر کار می‌کنند. این مسئله بار سنگینی را برای زنان ایجاد می‌کند که مجبورند زمانی کمتری را صرف مراقبت از فرزندان و خانواده‌ی خود کنند. ساعات کاری سازمانها نیز برای کارمندان سخت و غیر قابل انعطاف است.

بنابراین بیشتر زنان با استعداد از عضویت در سازمانهایی که منجر به هدر رفتن استعداد و پتانسیل آن‌ها می‌شود، امتناع می‌ورزند. حتی مردان شاغل نیز از این سیاستهای اشتغال رنج می برند، زیرا به درستی نمی‌توانند میان کار و خانواده خود تعادل برقرار کنند.

پس موضوع تعارض کار‌ خانواده مطرح می‌شود که باید در اولویت‌های سیاست جبران خدمات به عنوان جزئی حیاتی از آن مد نظر قرار گیرد.

۷‌. کمبود مهارت: توسعه بخش خدمات به دلایل زیادی از جمله تغییر در سلیقه و ترجیح مشتری، تغییر تکنولوژی، تغییرات قانونی و غیره در حال گسترش است. همه اینها بر ساختار و سبک مدیریت سازمانهای تجاری تأثیر گذاشته است. مهارت‌های مورد نیاز در زمینه اشتغال بخش خدمات نیز پیشرفت می‌کند. از آنجائیکه بیشتر نیروها با تکنولوژی‌های روز دنیا آشنا نیستند، مهارت لازم برای انجام وظایف خود را دارا نبوده و این چالشی بزرگ برای مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود.

 

چالش‌های سازمانی

چالش‌های سازمانی در برابر مدیریت منابع انسانی با عواملی که در درون سازمان قرار دارند مرتبط می‌باشد. اگرچه این چالش‌ها به عنوان محصول جانبی از چالش‌های زیست محیطی تکامل می‌یابند، اما می‌تواند تا حد زیادی توسط مدیریت سازمان کنترل شود.

مدیران منابع انسانی بایستی به صورت پیشگیرانه از قبل متوجه چنین چالش‌هایی شوند و اقدامات اصلاحی را قبل از وقوع این چالش‌ها انجام دهند.

چالش‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان شامل موقعیت رقابتی و انعطاف پذیری، تغییر ساختار سازمانی و مسائل مرتبط با کوچک سازی، تمرین تیم‌های خودگردان، توسعه فرهنگ سازمانی مناسب و غیره است.

زمانی که نیروی کار در یک سازمان به طور کارآمد در تلفیق با دیگر فاکتورهای تولید شرکت می‌کند، به عنوان فرصت برای سازمان تلقی می‌شود. موقعیت رقابتی سازمان می‌تواند تحت تاثیر سیاست‌های منابع انسانی به شرح زیر است:

۱‌. کنترل هزینه‌ها: یک سازمان می‌تواند با کاهش هزینه و تقویت جریان نقدی خود‌، از موقعیت رقابتی سود ببرد. برای این منظور، از طریق سیستم جبران خدمات مؤثر که استراتژی های پاداش ابتکاری را برای عملکردهای خوب اتخاذ می‌کند، هزینه نیروی کار سازمان به حداقل می‌رسد. در این روش رفتارهای مطلوب کارکنان پاداش داده می‌شود. علاوه بر سیاست‌های جبران خدمات، باید هزینه کار را تحت کنترل داشت. کارمندان مؤثر باید انتخاب شوند تا بتوان با اتخاذ سیاست‌های مناسب نگهداشت، مدت طولانی‌تری در سازمان بمانند و آموزش مناسب نیز باید به این کارمندان ارائه شود. همه این تلاش‌ها هزینه نیروی کار را کاهش می‌دهد.

۲ بهبود کیفیت: بهبود کیفیت می‌تواند سازمان را به سمت مزیت رقابتی سوق دهد. در کل برنامه‌های مدیریت کیفیت بکار گرفته می‌شوند تا کلیه فرایندهای موجود در سازمان را بهبود بخشند که در نهایت منجر به بهبود محصول یا خدمات نهایی می‌شود.

۳‌ توسعه قابلیت‌های خاص: روش دیگر به دست آوردن مزیت رقابتی، به کارگیری افرادی است که از ویژگیهای مشخصی برای توسعه صلاحیت فوق العاده در منطقه خاص برخوردار هستند.

۴‌ بازسازی: روش دیگر، تغییر ساختار سازمان است که در آن روش‌های انجام عملکردهای مختلف مثبت تغییر می‌کند. زیربنای این کار تغییر ساختار منابع انسانی نیز است.

در برخی سازمانها عمده وظایف اداره منابع انسانی در قالب برون سپاری، مرکز خدمات مشترک و غیره به طرف های دیگر انتقال داده می‌شود. اما در بیشتر سازمانها مدیر منابع انسانی تمام عملکردهای مربوط به مدیریت منابع انسانی را انجام می‌دهد. اداره منابع انسانی اکنون درگیر فعالیت های استراتژیک و مأموریت در سازمان‌هاست.

چالش‌های فردی

تصمیمات مرتبط با کارمندان خاص در چالش‌های فردی در مدیریت منابع انسانی قرار دارد. مسائل سازمانی نیز تحت تأثیر این واقعیت است که نحوه برخورد کارکنان در سازمانها چگونه است؟ مشکلات مرتبط با سطح فردی به شرح زیر است.

۱‌ بهره وری: بهره وری به عنوان معیار ارزشی تعریف شده است که یک کارمند می‌تواند به محصول یا خدمات نهایی سازمان اضافه کند. افزایش تولید در هر کارمند منجر به افزایش بهره‌وری سازمان می‌شود.

توانایی و انگیزه دو عامل مهم بر بهره وری کارکنان است. با استخدام و جایگزینی به همراه آموزش مناسب و پیشرفت شغلی می‌توان توانایی کارمندان را بهبود بخشید. از سوی دیگر، کیفیت بالای زندگی کاری به عنوان عامل تسریع کننده در عامل انگیزشی کارمندان است.

۲‌ توانمندسازی: در روزگار مدرن، بسیاری از سازمان‌ها ساختار خود را به گونه ای تغییر دادند که کارمندان آنها در مقایسه با مافوق خود، کنترل بیشتری بر کار خود دارند. این کنترل شخصی کارکنان به عنوان توانمندسازی نامیده می شود که به کارکنان کمک می‌کند تا با اشتیاق، تعهد و مهارت‌های جدید کار کنند، زیرا بیشتر تصمیم گیری‌های عادی در مورد کار خود را بر عهده دارند و از این رو از کار خود لذت می برند.

۳‌ خروج مرحله‌ای مغزها: یكی از چالشهای مدیریت منابع انسانی، جدا شدن كارمندان بالقوه اصلی سازمان است كه با دستمزدهای بالاتر جذب رقبا می‌شوند.

هر سازمان دارای مالکیت معنوی خاص خود است و در بسیاری از مواقع، كاركنان خارج شده از سازمان، خسارات جبران ناپذیری به بدنه سازمان وارد می‌کنند. این موضوع بویژه در سازمان‌هایی با تکنولوژی بالا هائز اهمیت است.

۴‌ اخلاق و مسئولیت اجتماعی: تحت این چالش، سازمان‌ها تلاش می‌كنند تا از بخشی از جامعه سود برند. این امر توسط انتقال مسئولیت اجتماعی به افراد انجام می‌شود.

این رفتار اجتماعی هم برای سازمان سودآور است و هم بینش عامه مردم و حتی خود نیروهایش را نسبت به سیاست‌های سازمان مثبت خواهد کرد.

۵‌ ناامنی شغلی: در سالهای اخیر، تغییر ساختار و توسعه کوچک شدن سازمان‌ها، احساس عدم امنیت شغلی را در کارمندان سازمانها ایجاد کرده است.

اکنون بسیاری از کارمندان فقط می‌خواهند به جای شغل با آینده روشن، تنها شغل پایدار داشته باشند. حتی بیشتر سازمان‌های موفق، کارمندان خود را در دوره رکود کاهش می‌دهند. همه این موارد باعث ایجاد ترس در بین کارکنان شده که مانع عملکرد مؤثر آنها می‌شود.

۶‌ تطبیق افراد و سازمان: مدیریت منابع انسانی باید سیاست‌هایی را برای انتخاب کارمندان خود بکار گیرد که در آن بهترین کارمندان انتخاب شوند. کارمندانی که بهترین تناسب را با سازمان داشته و فرهنگ سازمان را درک کرده و به سودآوری سازمان کمک کنند. به طور خلاصه، این یک چالش مهم برای اداره منابع انسانی استخدام و نگهداری از کارمندان است که توانایی ها و نقاط قوت آنها با شرایط و شرایط سازمان مطابقت داشته باشد.

آینده منابع انسانی

متخصصان و محققان منابع انسانی نظرات مثبت و منفی بسیاری درباره‌ی آینده منابع انسانی دارند. شما چطور فکر می‌کنید؟ مسلما منابع انسانی و مدیریت آن نسبت به ۱۰۰ سال گذشته پیشرفت‌های زیادی کرده اما واقعا در ۱۰۰ سال آینده هم با همین سرعت پیش خواهد رفت؟ از نظر شما سرعت بهبود آن کمتر یا بیشتر خواهد بود؟

این سوالات ذهن بسیاری از محققان، مدیران و متخصصان منابع انسانی را به خود مشغول کرده است. دنیای کار به دلیل افزایش کارهای از راه دور، پروژه‌های اقتصادی پیچیده در حال تغییر است و این باعث تغییر در نحوه نقش‌های ما در سازمان می‌شود.

اما این موضوع برای متخصصان منابع انسانی که همچنان سعی در مدیریت رفاه کارمندان خود دارند (مهم نیست که درکجا قرار دارند) و همچنین جذب بهترین استعداد، ایجاد سیستم‌های یادگیری و پیشرفت برنامه‌های توسعه کارمندان هائز اهمیت است.

سازمان‌ها در آینده همانند امروز به دنبال نیروهایی با عملکرد بالا (High Performance Workers) هستند. ویژگی بارز این نیروها، مجهز بودن آن‌ها به فناوری‌های روز دنیاست. نیروهایی که خلاق و با استعداد باشند و بتوانند همگام با سرعت بالای تغییرات تکنولوژی دنیا حرکت کنند.

لازمه انجام این کار دارا بودن توانمندی‌هایی کلیدی است که باید مدام رشد و پرورش یابد. همیشه به این نکته توجه کنید که جدیدترین مهارت‌ها به سرعت کهنه و قدیمی می‌شوند.

تکنولوژی و منابع انسانی

همانطور که در اطراف خود مشاهده می‌کنید تکنولوژی در همه ابعاد زندگی انسان وارد شده است. صنایع و خدمات بدون تکنولوژی نمی‌توانند از رقبا پیشی گیرند. پس ابزار اول مدیریت منابع انسانی که از این قاعده‌ی کلی مستثنی نخواهد بود و هسته کلیدی همه صنایع تلقی می‌شود، دستیابی به تکنولوژی روز دنیاست.

همانطور که در بخش جهانی شدن گفته شد، سازمان شما به کارمندانی نیاز دارد که مرتبا مهارت‌های خود را مورد بازبینی قرار دهند و روشهای جدید و خلاقانه ای برای تفكر و حل مسئله پیدا كنند.

این شامل رویکردهای جدیدی برای یادگیری در محل کار و همچنین آموزش بیشتر فراتر از نیازمندی‌های کاری می‌شود. از طرفی فناوری محور شدن کلیه فرایندهای منابع انسانی بایستی بر مبنای اعتماد و احساس تعلق نیروها به سازمان صورت پذیرد.
آنچه سازمان را در دنیای رقابتی امروز زنده نگاه می‌دارد، سرمایه‌های انسانی آن است. بنابراین هر چه مدیران بتوانند سیاست‌هایی را اتخاذ کنند که بتواند نیروها را به روز و باانگیزه نگاه دارد، فرصت بیشتری برای رشد و توسعه سازمان فراهم کرده است.

در نتیجه نیروهای کلیدی با انجام وظایف خود به بهترین نحو در سازمان، نه تنها در توسعه اقتصادی و اجتماعی سازمان نقش ارزشمندی را ایفا می‌کنند، بلکه می‌توانند در ارتقای صنایع کشوری نقش سازنده‌ای را ایفا کنند.

مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E‌HRM)

یکی از فناوری‌های نوین استفاده شده در مدیریت منابع انسانی، مدیریت الکترونیک منابع انسانی است که امروزه کم و بیش مورد استفاده قرار می‌گیرد و پیش بینی می‌شود در آینده به تمام فرایندهای منابع انسانی در سرتاسر جهان تسری پیدا کند. ایجاد پورتال آموزشی، سیستم‌های حضور و غیاب الکترونیکی، شبکه‌های اشتراک درون و برون سازمانی نمونه‌هایی از این نوع مدیریت منابع انسانی هستند.

بسیاری از سازمان‌ها در دنیا وجود دارند که خدمات منابع انسانی الکترونیک را به صورت تخصصی به سازمان‌ها ارايه می‌دهند. در کشور ما هم نمونه‌های بسیاری در حوزه‌های حقوق و دستمزد وجود دارد. اما شاید یکی از جامع‌ترین این سیستم‌ها را بتوان از سامانه شرکت همکاران سیستم تهیه کرد.

ویژگی‌های این سیستم‌ها شفافیت در ساختار اطلاعاتی، وجود زیرساخت‌های فناوری پشتیبان کننده، سهولت در زمان و هزینه است. هر چند فناوری، بنیان این نوع سیستم‌ها را تشکیل می‌دهد، اما عوامل سازمانی (ویژگی‌های جمعیت شناختی سازمان، دانش و مهارت، منابع مالی و طرح و برنامه‌های سازمان)، محیطی (توسعه اقتصادی، اجتماعی و فناوری کشور) و رفتاری با فرهنگی (عوامل روانشناختی، ویژگی‌های نیروها) نیز بر چگونگی عملکرد این سیستم‌ها تاثیر شایانی خواهند گذاشت.

بنابراین فعالیت‌های نوین مدیریت منابع انسانی زمانی که به صورت الکترونیک انجام شوند، تاثیر بیشتری بر نوآوری دارند و منجر به هدایت رفتارهای مطلوب، ارتقای مهارت‌ها و دانش کارکنان و به صورت کلی فرایندهای سازمانی می‌شوند.

بنابراین مدیریت منابع انسانی الکترونیک خود دارای زیرسیستم‌هایی است که به شرح زیر تقسیم می‌شوند:

• زیرسیستم الکترونیکی پرداخت و پاداش بر مبنای عملکرد
• زیرسیستم الکترونیکی مدیریت عملکرد
• زیر سیستم الکترونیکی مدیریت آموزش

شاید بتوان همه سیستم‌های منابع انسانی مانند برنامه‌ریزی و هدایت، جذب و کارمندیابی، تجزیه و تحلیل شغل و بقیه زیرسیستم‌ها را به صورت الکترونیک نیز طراحی و اجرا کرد. نبود ویژگی‌های نوآورانه در طراحی زیرسیستم‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک می‌تواند تا حد زیادی از شکل گیری و گسترش رفتارهای نوآورانه در مدیریت منابع انسانی جلوگیری کند.

بنابراین ترغیب و تقویت افراد به استفاده از بروزترین تکنولوژی‌های مرتبط با کار از طریق مدیریت منابع انسانی سازنده در بهبود عملکرد کارکنان و سازمان تلقی می‌شود.

نتیجه گیری

نیروهای انسانی، نه تنها سرمایه‌های کلیدی سازمان‌ها تلقی می‌شوند، بلکه به عنوان هسته کلیدی همه جوامع و صنایع تلقی می‌شوند.

مدیریت منابع انسانی به عنوان حامی و هادی نیروی انسانی وظیفه دارد این نیروها را مانند نوزادی که تازه متولد شده، آموزش و پرورش داده، با ارتقای کیفیت زندگی کاری و خانوادگی، آن‌ها را به سر مقصد مطلوب رساند.

در واقع نقش منابع انسانی در سازمان همانند پزشک است. مدیر و مسئول منابع انسانی باید بیماری‌های سازمانی را شناسایی کرده، با دید استراتژیک از سرایت بیماری‌ها از درون و بیرون سازمان پیشگیری کند و در مواقع بروز مشکل بهترین اقدامات را اخذ نماید.